Comment prévenir les risques de pratiques managériales inadaptées à l'hôpital

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La souffrance au travail n’échappe pas à l’encadrement soignant, à l’hôpital. Malgré la volonté légitime du Cadre de Santé de porter une attention quotidienne envers les soignants, il arrive parfois qu’il éprouve, lui-même, des difficultés à trouver la juste posture managériale pour répondre à ces nombreuses sollicitations.

Les soignants peuvent, alors, avoir le sentiment que leur parole ne soit pas suffisamment prise en considération, dans certaines situations éprouvantes (ex : le rapport à la maladie, la mort, la douleur, les situations de précarité sociales, les dilemmes éthiques, la violence, les conflits de valeurs…). Alors, comment aider l’infirmière, l’aide-soignant ou l’équipe à trouver les mots, les attitudes et les moments opportuns pour exprimer objectivement ces situations de travail difficiles auprès de l’encadrement ? La littérature sociologique fait état de situations singulières dites de souffrance au travail, plus généralement appelé risque psychosocial. Dans les faits, cette perception de tensions au travail est souvent ressentie ou exprimée par les professionnels, mais, sans pour autant y apporter une visibilité repérable par les responsables médicaux, administratifs et soignants. Une des raisons essentielles, tient de la difficulté de mettre en mots les « maux » des soignants, ainsi que la complexité d’évaluer les situations de manière objective et constructive. Quelques conseils pratiques ci-dessous, peuvent aider l’équipe soignante à préserver la qualité de sa relation de travail avec leur supérieur hiérarchique afin de réduire, voire éviter que certaines situations de tensions individuelles ou collectives, au travail ne se fragilisent, voire se détériorent :

  • Repérer les moments d’indisponibilité de l’encadrement

  • Identifier les situations ou l’encadrement est fortement sollicité par des multitâches quotidiennes qui ne lui permettent pas de se rendre accessible auprès des soignants

  • Demander de manière collective, lorsque la situation le justifie, une réunion d’équipe (espace de discussion) pour évoquer une situation difficile ne pouvant être auto régulée sans l’intervention de l’encadrement

  • Verbaliser le ressenti éprouvé en gardant sa place de soignant sur les situations de travail générant un sentiment d’insatisfaction

  • Développer une communication dite assertive (positive) lorsque l’encadrement exprime un sentiment de ne pas être en situation d’apporter des solutions dans l’immédiat,

  • Solliciter un entretien individuel avec l’encadrement afin pour créer une opportunité d’échange mutuel, à distance d’un évènement à l’origine d’une discorde, afin d’exprimer son ressenti ou son désaccord au regard d’une situation mal vécue par le soignant

  • Adopter une communication dite non violente (CNV) issue des techniques relationnelles comportementalistes afin de ne pas se mettre en situation de vulnérabilité.

  • Proposer, en équipe, l’organisation une médiation avec un responsable du service (ex : Médecin responsable, Cadre Supérieur de Santé, la Direction des Soins, un consultant externe…) dans un climat serein entre le soignant ou l’équipe avec l’encadrement.

Ce sont des stratégies comportementales appropriées, à l’échelle individuelle et/ou collectives afin de permettre de mieux fluidifier les relations interpersonnelles, dans des contextes de travail difficiles à l’hôpital, compte tenu des nombreuses micro-situations de stress engendrées par l’intensification des soins combinées avec la rareté des ressources pour y faire face. 

jean-luc-stanislasJean-Luc STANISLAS,
Créateur du Blog MMS « Management en Milieu de Santé »
Auteur « Le management stratégique des cadres hospitaliers en mutation », Editions Universitaires Européennes, Mars 2016
Cadre Supérieur de Santé, (93), Consultant Leadership
Master « Economie, Gestion et Management de la Santé », Université Paris-Dauphine
E.Mail : jlstanislas@aol.com, Profil sur LinkedIn

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